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抓手、挠心、顿足,招聘就要这样玩命干?
2017-03-06 11:32:56 来源:宇博软件

年底说没人找工作,年后是求职旺季,让我们等等,可现在咋还没人到岗呢?问君能有几多愁,恰似人才虐我千百遍!别家的HR在火热的招聘季喜笑颜开,我在温暖的春招里瑟瑟发抖,上苍呵,赐我个人才吧。

莫说求职难,招聘更是难。在这个火热的招聘季,笔者周围有不少朋友愁眉苦脸,真是愁啊,招不到人天天被部门紧催,被老板狠批,自己也像个窦娥一样。在此整理几个实战案例,以期破解招人困境。

【抓手】

朋友在一家互联网家装企业做招聘经理,开工不久一大波营销岗位迎面而来。朋友开足马力加班加点,累的筋疲力尽,焦头烂额,效果却不怎样好,且有越来越被动的趋势 。笔者看了他的招聘岗位和招聘进度表,有销售经理、销售主管、业务专员、客服专员、设计主管等岗位,进度表显示出毫无章法,故朋友虽然很努力却没明显业绩。

笔者告诉他:“有压力是好事,可以激发工作动力;但压力太大,忙作一团,思路不清,就要尽快减压。否则,你就要糊成一锅粥了!你招的的这些岗位,内部是有关联的,如果眉毛胡子一把抓,肯定是越做越乱了。建议你先把重点放在经理、主管岗上,重点突破,挖角也好找猎头也好,重点突破。他们到岗了,业务就可以运转了,你的压力就少了许多,再说你也可以借力他们帮你推荐人才,同时如何搭配建班子也有了重心。”

朋友先是点了点头,然后抱怨道:“这年头做招聘真难,单单业务专员就已经很难找了,还让我先找主管、经理,我从哪找去呵?”

笔者沉默了一会儿,说:“你是想痛苦一阵子,还是想一直痛苦呢?”

朋友笑笑,说我就不想痛苦!

点评:一团乱麻的招聘任务,首先是梳理出头绪,设计清晰的工作思路。纲举目张,抓住关键节点,带动整体,这是行之有效的策略。面对招聘,有人越做越轻松,有人越做越沉重,原因也就在这里。

找准抓手,重点突破,则先难后易,笔者称为“抓手”策略。“抓手”策略适用于招聘任务繁重、多线招聘同时开展的状况,新部门成立、新业务拓展时更是势如劈竹。在实践中需要提醒的是,关键岗位招聘需要慎重,做到谨慎考察、全面背调,识别水货。

二是防止山头出现,优秀的主管身边有不少好兄弟,我们要把好招聘关口,合理搭配人员,切忌主管带团队过来或引进过多的部下朋友入职。

【挠心】

有朋友招聘招到快抑郁了,来和笔者聊天。该朋友工作勤奋、风格务实,刚开展工作时,以敬业态度、专业的技能得到大家肯定。这阵子郁闷的是,自己觉得很满意的人才,兴冲冲的推荐给用人部门,部门要么随便看两眼,说出一些似是而非的理由搪塞;要么就是说再看看吧,看有更好的没。热脸碰到冷屁股次数多了,抑郁总是难免的。

笔者说:“我相信你的职业素养和工作能力,你的问题在于服务太好,把部门喂得太饱了,让部门觉得不过如此。”

朋友一愣,一脸问号,笔者继续说,“文似看山喜不平,这做招聘也是一样一样的。再说咱们每个人的心电图都是波动起伏的,平铺直叙是逆向的做法,你要做的呢,就是多挠挠用人部门的痒痒,心痒了,才有感觉嘛。”

朋友追问道,“这挠心的法子,要怎样使呢?咱是实在人,实在不知这其中的道道。”

笔者说:“挠心就是八个字,深挖需求,延时满足。先说深挖需求,你之前工作得到肯定,就在于你抓住了部门的需求,解决了他们的问题。随着你们合作的持续,原有的痒点迟钝了,新的痒点又出现了,就需要你多察深挖找出来。具体到这岗位上,你要了解部门对候选人不感冒,是有一些需求他们也不明确呢还是有一些不可言传的要求。

再说延时满足,这是个心理机制,饿了就吃很少会觉得食物的可口,渴了就喝很少会体验水之可贵,如果有饥渴的体验,那就不同了。建议你可以多做些准备工作,把部门晾上几天,不饿就不知道你这厨师有辛苦嘛。”

朋友拍拍胸脯,说:“好,我争取做个好厨师!”

点评:“挠心”策略适用于部门需求不旺或心理疲软的状况,要区分的是需求层面还是满足层面的问题。在实践中要提醒的是,“挠心”不是耍心眼玩心计,而是在用心工作、专业技能前提下同用人部门的互动关系调整,立足于招聘达成的“挠心”才是情调。

【顿足】

前几天有朋友向笔者诉苦,说所在公司待遇低、要求高,自己累坏了也找不到人入职,很是焦虑。

笔者建议,如果你觉得这家企业确实很差劲,那请尽快离开;如果你还想继续待着,就请既来之则安之,静下心来想办法把招聘工作做好。若不想走又满腹抱怨,请找个凉快点地儿呆着去。

这里提出“顿足”策略,一是指招聘朋友自己,若停留(顿足)就请重新定位,你不是看客而是老板请来解决问题的人;二是用新的眼光发现公司的亮点,重新定位公司的招聘活动。

第一点,不用多讲,招聘人员是公司的门户,若招聘人员看自己的企业都是心灰意冷,这是会感染到面试人员的;再者,人们不会做好不值得做的事,招聘人员没心劲,干起工作来效果可想而知,不过是得过且过罢了。

第二点,自己不愿意走,也是公司的吸引点(亮点)所在,找到不愿走的原因;再者,从和在职员工的访谈中,从和公司老员工的交流中,从公司的制度政策中发现公司亮点,这对HR来说是近水楼台,如果说找不到,你自己也不相信吧。这些亮点,就是让候选人顿足,增强企业吸引力的法宝,是需要你在招聘工作中宣传的重点。

“顿足”策略适用于陷于招聘困境,甚至死循环的企业重新定位,识别出未曾发现的亮点,吸引求职者,这属于识别层次。若面临数量大、要求高的招聘任务,对企业不仅需要识别现有亮点,更需要识别外部人才状况后对企业进行改良型定位,从目标倒推营造亮点,这属于改良层次。

在实践中需要提醒的是,发现亮点不等于阿Q式的自我安慰,亮点究竟是不是亮点,最终仍需要招聘效果的检验。

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