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HR普遍存在的三个问题
2017-03-20 11:40:54 来源:宇博软件

1、眼光不够高

作为一名HR,如果不能有效衡量组织里边的人员谁行,谁不行,那么这个HR很难说是合格的。事实上,只有非凡的人才能创造出非凡的业绩,企业要想实现卓越,它必须要任用顶尖的人才。这是我在方正任职期间,对CHO(首席人力资源官)看问题的基本要求,但是在管理实践中,HR们又是怎样想的呢?他们总是觉得,差不多就行了,他们没有学会这样看人力资源管理。

编者言:好像这个说得有点绝,人才的成本可能是很贵的,大家都知道奢侈品好,但是有多少人能每个月购买奢侈品呢,对吧?所以,对于多数企业来说,这个问题应该这么理解——要找和企业价值相对等的人才。

2、观点不够清晰

作为一名CEO,我特别希望HR能够给到我清晰的观点,希望他能够帮助我去评价某个人行还是不行。但事实上,我们的HR往往模棱两可,们习惯使用大概、可能、差不多这类语言,或者使用“原则上……应该……”这类废话。而对CEO来说,某个人、某个班子是下还是上?他下去了,谁上来?这才是根本。

客观地说,在这类事情上,HR对事物本身想得太少,对揣摩老板的想法用力过多。由于他思想跑偏了,所以他无法形成清晰的观点。

3、行动力

在我任职CEO之后,我发现,交办给副总的事情,三五天过后,我只希望听到三个字:“办好了”,其它的语言都是画蛇添足。但事实上,往往管理者所得到的反馈是,这件事的过程如何,过程当中的困难如何,要克服这类困难,请您就某事进一步定夺等等。还有就是,没有管理者不停地督办、催办,一件事就往往很难推进。但管理者要的是什么呢?就是“办好了”这三个字,这就是执行力。

记得大约是在2003年,在美军成功抓捕萨达姆之后,美国驻伊拉克的最高长官布莱诺主持召开了新闻发布会。在发布会上他说,女士们,先生们,我们抓住了萨达姆,那个暴君已经在监狱里了。后来,美国驻伊拉克联军总司令写了一本书,叫做《We got him》(我们抓住了他)。作为HR,我们有没有这样的自信,时刻能够骄傲地说:我把他挖来了,他已经在公司上班了,等等?事实上,我们往往缺乏这种气魄,你问他项目的推进情况,他说,我正办着呢,这个“正在进行时”会被拖延得无限长。而这种对优胜结果缺乏信心与追求,其实是有普遍性的。

HR要像老板一样有使命感

我们的HR从业者,是否能够反躬自省,我们的CHO,能否扪心自问:我们与董事长、与CEO的思路在同一个频道上吗?

当我们与CEO的思路不在一个频道上,我们的眼光自然就不对,观点自然就不对,行动也一定就不对。所以我想,作为CHO,我们要有能力、有信心,与企业的CEO保持同一个频道,能与他的战略眼光“比翼齐飞”,能够符合一个大企业对CHO最基本的要求。

最后我想表达的是,我是HR出身,是从CHO“转行”的CEO。我真正做了20年的HR,也教过人力资源的课程,对HR这个领域有着深厚的感情。因此,虽然目前我从事的是CEO的岗位,但我觉得我是一名兼任CEO的HR。

我们知道,在医院里,某一位专家,他既可能是全国专业领域的顶级教授,同时也可以是医院的院长,是一名兼任院长的教授。那么,我也可以是CHO兼CEO,所以与大家是同行,并最终会回到HR工作中来。

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