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绩效管理如何做?公司绩效考核管理办法
发布日期:15年01月15日 来源:宇博软件

尽管绩效管理在很多企业中已经落地实施多年,但就厦门宇博软件了解的企业执行情况看,企业高层真正对本企业绩效管理实施状况比较满意的不足1/2,很多企业对绩效管理的实施难度和自身的企业文化、员工素质等认识不足,匆匆上马,一路磕磕绊绊,尽管在企业内部形成了一套员工考评和奖金核算机制,但新瓶装旧酒,并没有达到调动员工工作积极性,提升员工工作技能,提高企业经营业绩的目的。部分企业将失败归因于方案本身不接地气,这其中不排除个别方案过于理想化的情况,但更多的并不在于方案本身,而在于企业缺乏有效执行机制、流程来保障方案顺利落地实施。那么绩效管理如何做?如何建立行之有效的实施机制来保障绩效管理顺畅落地呢,宇博软件结合多年的管理咨询工作经验,建议公司绩效考核管理办法实施过程中应该做好以下工作:

绩效管理如何做?公司绩效考核管理办法

绩效管理如何做?

加强宣传与沟通,达成共识,减少阻力

宣传的重要性在很多企业实施绩效管理时被忽视,部分企业还会召开启动会,向员工讲述一下实施绩效管理的目的和意义,还有不少企业干脆就下发管理文件,匆匆上马,风风火火推动实施。事前宣传和沟通不足,需要员工自行猜测和“脑补”绩效管理对自身的影响,往往容易引发类似于挑毛病、扣工资、裁人等的危机共识,导致很多企业在实施绩效管理时未战先败。好的开始时成功的一半,方案实施前的宣传和沟通非常重要,通过充分的宣传沟通,有助于消除员工误解,降低员工抵触情绪,了解和认可绩效管理的目的和意义,增加方案落地的群众基础,减少方案实施的阻力。就如同我国历史上著名的“创业家”毛泽东,在创业初期就提出了“打土豪,分田地”的政治口号并广泛宣传,革命队伍走到哪里就宣讲到哪里,口号、标语、戏剧不拘形式,为“农村包围城市”战略的实施提供了有力保障,并最终创立了中华人民共和国这个全球员工人数最多的“企业集团”,出色的宣传工作在毛泽东的创业过程中功不可没。

绩效管理培训工作要到位

通过前期的宣传引导,绝大多数企业员工虽然对于绩效管理都有了清晰、全面的认识,但对于自身的角色定位,如何开展自己的工作,履行自己的职责,大多数员工仍然处于懵懵懂懂的状态。所以人力资源系统部门需要针对绩效管理中各个流程和各岗位员工的具体职责进行完整、细致的培训,参训人员应包括企业高层、中层、和基层,并针对不同层级员工在绩效管理中的角色和任务设计不同的培训内容。培训应贯穿绩效管理的各个阶段,从如何制定绩效计划到如何开展绩效面谈和绩效辅导,力求全面、详尽,避免企业员工一知半解的拍脑袋干活。

另外,公司绩效考核管理办法体系落地实施后,应该设置1-3期的模拟试运行期,给所有员工一个从认识理解到熟练运用的学习期和适应期,人力资源部门也同样获得了一个发现和解决方案潜在瑕疵、缺陷的机会,以及针对实施中员工具体问题的补充培训机会。

将绩效管理的落地实施提升为一把手工程

绩效管理工作不仅仅是人力资源部门的工作,而是贯穿在公司日常运行中的方方面面,关系到公司的每个部门,每位员工,需要每位员工的投入和参与。实施阻力无处不在,误解、利益变动、管理成本、组织惰性等,往往导致企业多数中基层员工缺乏变革的动力,这时仅靠人力资源部门的沟通能力是不足以保障绩效管理有效落地的,必须通过企业高层的亲自参与和强力推动,才能保障绩效管理体系在企业中基层获得完整执行。在很多企业,企业高层领导经常因为各种原因在绩效管理体系导入初期就撒手放权,交给人力资源部门负责,自己将精力投入到其他工作中去,其他部门负责人往往也会上行下效,以销售部门负责人举例而言,可能觉得还是花时间约见几个客户多签几个订单来的更为实在和有效。单纯的沟通有时候就意味着妥协,所以,一旦其他部门的负责人将绩效管理工作放下了,人力资源部门也就不得不放下,很多企业的绩效管理落地实施工作就是在人力资源部门与其他部门的相互妥协过程中逐渐流于形式,演变为其他部门定期提交员工评估表,人力资源部门定期核算奖金的表面工作。

绩效管理流程固化

绩效管理是由绩效计划制定、绩效考核评价、绩效辅导沟通、绩效结果应用四部分组成的体系。

但在企业实际应用过程中往往被简化为一个绩效目标调整+绩效考核评价+奖金核算的考核体系。如何才能保障绩效管理体系完整有效的运行,宇博软件建议企业在绩效管理实施的初期将绩效管理的流程固化下来,就如企业定期的周例会或月度例会那样,明确各个步骤时间点,负责人,参与人,将从计划制定到最后绩效结果应用的每项工作都真正落到实处,并形成由上而下的监督和人力资源管理部门横向监督相结合保障体系,避免绩效管理工作变成绩效管理文件上报工作,保障绩效管理体系的作用得到有效发挥。就以多数企业中基层管理者都忽视或者草草应付公事的绩效辅导而言,宇博软件曾接触的一家企业通过固定绩效辅导时间并由主管领导列席参加的方式加以强力推动,不仅保障了绩效辅导沟通的有效落实,同时还提升了管理者对所辖非直接下属的认识和了解。

绩效管理方案应与企业的自身发展状况相适应

世易时移,变法宜矣。企业的经营目标和企业管理基础、信息化水平、员工素质自身要素总是在不断发展变化的,绩效管理应与企业的发展相适应,是一个长期化、持续化的改进过程。但很多公司绩效考核管理办法方案却几乎是多年雷打不动的,绩效管理无法与企业的发展同步同样导致了很多企业绩效管理逐步失效。所以企业应该将绩效计划制定流程落到实处,定期修订各岗位的绩效指标和目标,使得绩效管理能够真正起到推动企业绩效改进的职能,避免绩效管理沦为形象工程。

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