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绩效考核修正,HR系统应该怎么做
发布日期:15年02月02日 来源:宇博软件

某公司的HR系统工作人员为提高公司的整体绩效,今年开始推行绩效考核制度,却没有系统的考核方案,只是提取每个人工作内容进行评分。并且此次绩效考核主要针对年终奖金部分考核,年底按照日常考核平均分所对应的档位按比例计发绩效奖金。往年的年终奖为一个月的固定工资,这样考核后,员工拿到的年终奖少了。有些员工考核成绩差的,到了年底可能没有年终奖。 HR人力资源主管拟好考核项目后,曾向直接上级管理人员征询意见,如何考核较为合理,管理人员想也不想,所有的项目不合格一次扣5分!于是便有了如下的考评指标:
绩效考核修正,HR系统应该怎么做

HR人力资源主管收到了个人的考核评分表后,对于可量化的考评无任何异议。因岗位的特殊性,关于工作质量的考核难以量化,且涉及面相当地广泛,如此考评,会非常地容易受各部门连累,且连带责任远远超过主要责任。对于如此凶猛地扣分方式,HR人力资源主管对此提出了较大的异议,并向上级管理员人反映了这一事实及提出了相关建议。管理人员采纳了HR人力资源主管的意见,并让其根据日常实际情况自行修正。HR人力资源主管却陷入纠结之中。..

思考:

1、该公司制定的绩效考评方式合理吗?

2、如不合理,如何修正?

3、如何帮助该公司HR人力资源主管正确修正个人的考核指标?

解决方案一:

这个案例问题比较突出,也是很多中小企业所面临的实际问题,很多老板都希望能通过绩效考核来提升公司的业绩,但做起来确不是那么一回事,更多地是看中绩效考核的负激励性,没有系统地思考该如何着手去做。

首先是公司要做绩效考核还是要做绩效管理?其次是公司要做绩效考核或管理有没有这样的管理基础、氛围或文化作为支撑?第三是要做绩效这一块工作的话,应该建立一套合理的体系,这里包括制度、政策、落实措施、合理的绩效标准、客观数据源的获取、评价体系、参与人、决策人、考核人、流程该如何走、结果该如何实现并能与部门、公司目标挂钩。总的来说,显然公司的绩效考核随意性太大,不成体系,也没有一定的基础,指标提取的过程也没有被考核者的参与,考核的方式及指标都不妥。

建议:

1、HR做好整个公司绩效管理体系,明确整体目标,并和各部门沟通分解、下放绩效目标。

2、岗位考核标准需要HR、部门负责人、在岗者共同探究,制定合理的考核打分,比如有些工作就要频次、严重程度、价值影响等,并将其记录于HR人力资源管理系统中,不能只要有点错误就把那一项分值全部扣除。

3、提取指标考虑工作内容是对的,但不能完全就按照工作内容来制定指标,毕竟绩效指标是要抓关键性的东西,一定要从相对标准合理的部门职责和岗位职责来进行。

解决方案二:

该公司的HR人力资源主管的职位是总助,汇报给老板,只是人事关系上属于人力资源部。我觉得这个案例是不是更倾向于“从业务部门角度来看人力资源部实施的绩效管理。”他看到的问题,也会是很多员工的感受:自己参与了这个考核之后,有罚无奖,考核指标及标准不合理,责任界定不清晰,并且就他的认知里,整个过程,HR就是一个制度下发、表格下发和评分收集的人。

所以,问题一:其公司制定的绩效考核方式合理吗?案例中有些信息没有标明,比如制度流程,覆盖范围,实施步骤,考核周期,后续反馈机制等等,但从已提供的他看到的内容来看,不合理,主要原因有三点:

1、绩效考核过程不合理,这个我看这个上面好多朋友说的比我专业和详细多了,就不再多说了。

2、绩效考核的结果及应用不合理:本案例中看到的,责任界定不清让员工承担额外责任且做的不好的少拿年终奖,做的优秀的没有任何额外激励。员工在实际的工作过程中会比较抗拒这种负向的考核应用。

3、绩效管理的定位偏失。

上两点部分原因可以归到他公司的老板和HR把绩效管理等同于绩效考核,在没有合理的绩效考核方案前提下只是把绩效考核作为约束控制员工的手段,期望通过绩效考核给员工增加压力提高业绩。绩效管理应是一个动态的过程,包括绩效计划、考核,反馈辅导和激励,整体是以反馈辅导提升为主的闭环,本案例中,他公司的绩效管理的重点放在了考核上。

问题二:如不合理,如何修正个人给他公司的HR建议:

1、绩效制度、流程的设计与公布,意见征询,有条件可以找配合部门先试点实施;

2、绩效管理宣传与方法工具的培训,告诉大家整个过程是什么样,绩效管理的结果是正向可预期的;

3、刚做绩效考核,指标设计不要追求一步到位,如果公司没有科学的任职资格体系、岗位说明书等等工具,公司的经营目标也没有细化到每个部门,前期可以以日常的关键工作行为或者工作结果来考核,在进行指标提取时能量化的量化,不能的就过程化、细化。

4、明确实施绩效反馈和绩效辅导机制,在后续的工作中,绩效考核这个行为才会得到员工的尊重。

解决方案三:

1、考评方式不合理的,无系统考核方案,考评指标提取不合理,与年终奖金挂钩方式的必要性,在指标设置不合理的情况下,直接推行,有些不妥,这些都需要我们去更正,考量。

2、修正如下:工作布局,内部分工,考核方案制定实施,工作流程,以及支撑绩效实施各类表格,缺一不可,这些有了,阻力很减小很多,甚至阻力会变成助力;绩效考核不是立竿见影的,需要人力资源从业者谋篇布局,规划具体实施方案,一般分为三个阶段,基础建设,通过宇博HR人力资源管理系统建立完善,绩效结果的应用阶段;首先建议制定系统的考核方案,且需要与中、高层领导充分沟通修改认可,并在公司内做制度解读工作;充分引起各个管理干部的重视,而不是文中领导的做法,大而化之的去扣分。其次需要明确,为整体提高绩效,公司的战略目标,年度经营目标是什么,并与各部门讨论分解、下放。各部门,岗位的考核指标按照层层分解的原则,与部门内工作流程重点,自身工作职责相结合,制定科学有效的考核指标。

3、评判标准需要结合现有的工作水平,实际状况,哪些是可以量化的,哪些是可以用时间节点的,充分沟通制定考核细则,与评分标准。

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