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值得老板思考的9的大人才招聘问题!
发布日期:15年12月31日 来源:宇博软件

2015与2016只有一天之隔了,在2015年的人才大战中有有多少人取得了胜利呢?仔细的回顾,才会发现在这个人才“淘金”的过程中,真正淘到到的并没有几个!所以越来越多的老板开始抱怨人才的难招,但是作为企业的最高决策者,你是否思考国一下这些问题?

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1、作为老板,你亲自为招聘站台吗?

100次HR的努力,不及老板1次真正的重视和行动。很多老板开口闭口重视人才,但从未亲自主动地寻找人才,也未把人才提升到公司战略高度。你亲自在朋友圈招过人吗?你亲自观察过HR招人吗?你亲自与拒绝你的候选人再次沟通过吗?老板完全把招聘当做具体日程事务,完全让HR全权负责,自己则当甩手掌柜。小米创始人雷军曾讲过自己把70%的时间用在了找人才上,所以才成就了小米的奇迹。

2、全员招聘总动员,你想过吗?

我亲自见过不少公司老板,成天催人力招聘部门加快进度,或者不断补充招聘主管,但是毕竟精力有限。所以,如果能建立规范的机制,充分调动全体员工参与公司招聘,则能形成强大的合力。比如某些千人以上甚至万人以上的公司,如果把每个员工都打造成一个“招聘微单元”,那将产生巨大的威力。当然,全员招聘并不是仅仅设立一个推荐奖那么简单。

3、你清楚想要什么样的人吗?

绝大多数企业招不到人,或者招不到符合自己期望的人,根本问题是什么?就是因为一开始你就没想清楚到底想要什么样的人!所以费了很多时间,很多精力,最后的结果不满意。很多企业的招聘需求描述基本千篇一律,甚至是高级职位也无任何差异。如果老板自己都不清楚真正的需求点,那就奉劝你立即停止招聘,白费银子!

4、招聘团队熟悉公司业务吗?

接触很多公司的招聘团队,发现80%不熟悉公司业务,甚至60%不了解公司业务。试想这样的团队,如何与候选人交流沟通?如何去判断候选人是否匹配?很多招聘主管只是充当信息的收集者和传递者,那么招聘的精准度和高效度从何谈起。强烈建议企业老板必须把招聘团队放在业务一线锻炼3个月以上,或者从业务主管中选拔招聘团队。

5、你的招聘流程管理有多少检查点?

如果你说不出10个以上的检查点,就别抱怨人难找,就建议你在办公室立即挂上“细节决定招聘成败”的座右铭。曾经给不少企业提供猎头服务,可笑的是甚至有企业连像样的JD描述都提供不了,有的还讲“你就帮我们弄一个吧,都差不多”。还有的候选人到了企业参加面试,竟然无人接待,或者比约定的时间要等1个小时甚至更长。如果招聘管理是如此混乱不堪,拜托你就关门吧!以下这些检查点你需要参考下:

A、JD分析是否准确;

B、职位卖点是否提炼;

C、招聘团队是否熟悉业务;

D、接待礼仪是否规范;

E、面试分工设置是否合理;

F、面试环节是否合理;

G、面试反馈是否及时;

H、沟通交流是否顺畅;

I、信息收集与整理是否及时;

J、信息发布与跟踪是否高效;  

K、招聘团队选拔是否严格;

L、新员工入职关怀是否实施 。

当然还有很多细节需要考虑,千万不要认为无所谓,往往一个细节的疏忽,导致与一个优秀人才失之交臂。笔者亲历不少候选人参与了企业的面试,就因为面试的安排、面试官的无知和无礼,就毅然放弃了这家公司。

6、招聘团队有营销思维吗?

招聘团队最本质的工作就是向目标人才销售企业和文化,从而打动和吸引人才。招聘团队必须承担起企业在人才心目中的第一窗口的作用。招聘团队必须具备的营销能力包括:善于提炼公司及职位核心卖点的能力;善于传播公司及文化的能力;善于沟通和展示企业品牌文化的能力;善于修正和调整招聘方案的能力;善于服务人才客户的意识和能力。

7、你的员工愿意介绍朋友加入吗?

当你准备启动新一轮招聘计划时,强烈建议你好好问问自己“你的员工愿意介绍朋友加入吗?”如果答案是否定或者不肯定,就果断停止吧,先重新审视公司的现状和问题,只有员工喜欢的公司才能吸引新鲜力量注入。

8、你能快速说出3个以上你的企业的诱惑力吗?

“五险一金”、“行业高薪”这样的陈词滥调千万不要说了,我要强调的是能真正打动候选人内心的诱惑点。有的互联网公司打出“美女多、帅锅多”,我只想问一句你是婚介所啊还是海天盛宴?有的公司浓墨重彩地描述“咖啡、零食、点心应有尽有”,你是招聘吃货呢还是吃货呢?哈哈!所以郑重提醒老板们,招聘是件严肃而郑重的事,不是让你拿来摆POSE的!

9、你能说出未来3-5年的企业发展规划吗?

员工寻找工作,更多的是看发展,如果你连企业的未来发展规划都没有,你的招聘团队也不知道,那如何能传递给候选人呢?越来越年轻的求职群体,更关注的是个人的兴趣,个人的发展,个人的舞台。所以老板必须自己有企业发展的全面思考,并且还要让招聘团队了解熟悉。

如果你思考清楚了这九个问题,那么企业的人才招聘之路或许就变的简单了。不过如果你在实施一套宇博HR 软件,那就是如虎添翼了!

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